关注数字资产:招聘领导者时需要考虑四个因素
对于许多人来说，如果他们要离开自己的舒适区，那么在一家初创公司工作的前景就会充满好奇和担忧，这是很自然的。随着数字资产成为主流，这种犹豫很可能转变为害怕错过机会，人才市场将挤满一名行业资深人士所说的“非合法参与者”——那些从事加密货币工作的人，因为他们认为这是下一个大事件。然而，真正的人才是很容易识别的:它是由高度的风险偏好和在数字资产教育上投入的时间区分的。
在撰写本文时，数字资产领域的一些公司正在飞速发展;随着数字资产采用速度的加快，其他公司将在未来6至24个月内这样做。在如此动荡的环境中，创造并维持正确的组织文化至关重要。但大公司的文化并不总是能很好地转化到数字领域，往往无法激励人才变得自信和创业。相反，进入初创企业的高管可能会因为现金薪酬的大幅减少而受阻，因为他们会以更为保守的方式评估股权。Coinbase的直接上市可能会改变这种情况，因为它承诺会带来高回报。
虽然区块链和加密货币背后的技术已经开发了十多年，但直到现在才看到主流机构采用它们。MassMutual在2020年底对比特币的1亿美元投资是一个分水岭，引发了其他机构投资者的兴趣。这种加密货币被越来越多地采用的另一个迹象是，世界各地的18家央行正在开发自己的加密货币，以保持对其外汇政策的控制。1
然而，想要招聘具有数字资产专业知识的高管的机构将会发现这很有挑战性。这不仅是因为人才库相对较小，而且越来越受欢迎，还因为需要说服最优秀的专家转向一种截然不同的组织文化。有四个关键因素可以帮助传统金融机构找到合适的数字资产高管。
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寻找真正的信徒 |
诺贝尔奖得主保罗·克鲁格曼(Paul Krugman)在2018年写道，比特币是“一个包裹在自由意志主义意识形态茧中的技术神秘主义泡沫”。2拒绝一位诺贝尔奖得主需要一定的勇气，但这是数字资产高管最终必须做的事情。如果他们只是因为认为这是下一个大事件而被工作所吸引，他们就不会为公司增加足够的价值。我们在招聘中看到的最大挑战之一是，从那些受过良好教育并看到数字资产带来变革潜力的人那里，找到高素质的专业人才，并真正相信数字资产。
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做好在领域专业知识和机构知识之间进行权衡的准备 |
数字资产的许多先驱者都是个人，而不是机构。它们在传统金融服务业的边缘经营。一方面，他们在数字资产方面的早期起步，使这些人建立了宝贵的技能集，并对区块链和加密货币有了深刻的理解，并掌握了金融服务、消费者和金融科技之间的动态。另一方面，由于许多加密货币先驱选择不为大型、知名的组织工作，他们没有从家庭品牌提供的信誉和安全中受益，许多雇主仍然认为信誉是简历的溢价。
寻找具有深厚专业知识的人才的公司通常有两种截然不同的选择。第一种选择是雇用那些没有太多机构经验(也不一定感兴趣)、不太受地位或金钱激励的专家，他们可能会发现在一个更大的、通常更受流程驱动的组织中运营很有挑战性。第二种选择是，支持一些内部潜力很大的高管提升自己，填补技能空缺，这可能会带来不同的挑战，因为领域专业知识需要对数学和技术的高级掌握，而这在科技行业之外并不常见。
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直面文化差异 |
同样，初创企业和大型企业文化之间的巨大差异也可能对大型机构构成挑战。在初创公司工作的人习惯于快速决策的快速失败文化。将加密技术先驱带入大型组织，需要他或她跳过他或她可能认为没有必要的步骤，这可能会限制他或她成功的程度。(请参阅侧栏，“走另一条路”。)
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薪酬透明 |
薪酬是企业文化和员工风险承受能力的晴雨表。在数字资产领域，薪酬可以是一个范围内的任何地方，从低基本工资结合高水平的股权，到有竞争力的基本工资与相对高水平的股权。创业型人才对风险的容忍度更高，如果公司成功、被收购或上市，他们对潜在的高回报有较高的期望。雇主必须详细讨论薪酬计划，以了解任何潜在的保留意见，并相应地管理期望。
随着数字资产领域的加速发展，即使是一年的机构经验，也会让高管的就业机会成倍增加。考虑到有限的人才库和组织需要进行的支持入职和文化学习的投资，雇主必须确保他们不仅要雇佣合适的数字资产专家，还要确保他们能够提供一个环境，让这些专家能够茁壮成长并被保留下来。
关于作者
约翰·欣德利（jhindley@heidrick.com)是Heidrick & Struggles纽约办事处的合伙人，也是the Financial Services Practice的成员。
大卫·理查森（drichardson@heidrick.com)是纽约办事处的合伙人和金融服务业务的成员。
参考文献
1Carlo R.W. De Meijer， "中央银行数字货币:走向全球Finextra, 2020年2月12日。
2保罗•克鲁格曼(Paul Krugman)”泡沫，泡沫，欺诈和麻烦，"纽约时报2018年1月29日。